Aramayı tamamlamak için enter'a basınız.

Bilgi talebi

Yatırımcı ilişkileri
anketi
Dijital danışmana sorun Dijital
danışmana
sorun
Logo Blog
Logo Blog
0

Dönüşürken çalışan bağlılığı ve çalışan deneyimi

İçinde bulunduğumuz, her şeyin hızla dönüşmekte olduğu bu dönemde kurumlar için hayati önem taşıyan konulardan biri de ‘Çalışan Bağlılılığı’. Bu kapsamda tüm sektörlerdeki firmaların kendi adına çözümlemeye çalıştığı sorular olduğunu düşünüyorum. Bunlardan bir tanesi de “Dönüşürken çalışan bağlılığı davranışını niye bu kadar önemsiyoruz?” Bu yazımda “Çalışan Bağlılığı ve Çalışan Deneyimi Kavramlarının Algısı” konusuna değineceğim. 

Sözlüğe baktığımızda bağlanmak kelimesinin anlamının; “bağlamak eylemine konu olmak, bağlamak eylemi kendisine yapılmak, tutulmak, sevmek, sözle veya yazılı olarak bir şeye bağlanmak, angaje olmak.” olarak geçtiğini görüyoruz. Bizim tarafımızdan çalışan bağlılığı ifadesine baktığımızda ise bunun karşılığı, “şirket çalışanlarının şirketini sevmesi, yaptığı işe ve liderine bağlılığı.” olarak ele alınıyor. 

Bağlılık neden bu kadar önemli dediğimizde de makalelerde, genellikle kurumların perspektifinden içerikler okuyoruz ve çalışan bağlılığının şirket karlılığına ve müşteri memnuniyetine katkısını ispatlayan araştırmalarla karşılaşıyoruz. O halde hemen kendimize soralım: Günün sonunda sadece şirket kârlılığına ve verim artışına endeksli bir çalışan bağlılığı stratejisi sizce çalışır mı?

Şirket kârlılığına ve verim artışına doğrudan endeksli bir çalışan bağlılığı stratejisi, başta bir balayı etkisi yaratsa da, uzun vadede sürdürülebilir değildir. Kurumlar bir heves başladıkları bağlılık aksiyonlarının aslında hiç de kurumsal süreçlerle ilgili olmadığını görünce, ara fren yapıp ya gaza basıyorlar ya da süreci doğal akışına bırakıp devam ettirmiyorlar.

Bu noktada karşımıza yeni bir soru çıkıyor: 

“Öyleyse çalışan bağlılığına hangi açıdan bakalım? Basit düşünelim; bir insan neye, niye bağlanır? İnsan deneyimlerken sevdiği, geliştiği,  faydasını gördüğü, keyif aldığı insan, ortam ve nesnelere bağlanır.” 

Aslında yukarıda yazdığım kelime anlamında bulunan “tutulmak, sevmek” eylemi de tam bu sorunun karşılığıdır. 

Kurumlar da kendisine bağlı insanlar olsun isterken, aslında sevilsinler ve çalışanları kendilerinde uzun süre kalsınlar isterler. Bunu sağlamak mümkün olmakla beraber, ne kadar süre ile sağlamanın mümkün olacağı da önem taşıyor. Çalışan bağlılığı anketini yaparsınız, odak grupları kurarsınız ve liderleri bu konuda besler, çalışan bağlılığını artırabilirsiniz. Bir veya iki sene sonra da sonuçları ölçersiniz. Ya iyileşme vardır, ya da aşağı doğru gitmişsinizdir. 

Bu aksiyonlar tabii ki en doğru yolu belirlemeyebilir, planı ele alış şeklinize göre sonuç değişebilir. Siz kurum olarak çok çabalar, iyi niyet gösterirsiniz. Bir süre sonra bir bakarsınız ki bir bebeğin emeklemesi gibi bir ilerleme var veya hiç yok. Ya da çok iyi sonuçlar aldınız ve iki sene sonra her şey eskisinden daha kötü oldu…

Bunların hepsi çok normal. 

Bir de şu açıdan bakalım; kurum olarak dönüşüm sırasında siz çalışan bağlılığına odaklı aksiyonlar almaya çalışırken, liderler ve ekipler içeride nasıl bir kültürde çalışıyorlar? 

Lider olarak;

· Özellikle son dönemde ekibinizi sadece iş açısından değil, duygusal olarak da kontrol etme ihtiyacı hissettiniz mi? Örneğin Sağlığını, ev halini, ailesini, çocuğunu gerçekten merak ettiniz mi? 

· Sadece gelişimine, koçluğuna veya vizyon oluşturmaya, geliştirmeye odaklandığınız seanslar yaptınız mı?

· Performans değerlendirmesini yaparken kaç saat çalıştığına, hafta sonu, gece, sabah kaçta sisteme bağlandığına mı baktınız; yoksa iş sonuçları üzerinden mi konuştunuz?

· Kendi içinizde veya çapraz ekiplerle verimli çalışma için alan açtınız mı yani kurum içinde ekibinizin iyi çalışabilmesi için yeni network’ler oluşturdunuz mu?

· Ekibinizde, iş sonucu açısından, gereken seviyeden daha fazlasını yapmak için gerekli motivasyonu yarattığınızı düşünüyor musunuz?

Kurum kültürü gözüyle bakarsak;

· Şirket olarak liderinize bunu yapabilmesi için alan açtınız mı? Lider gelişimini önceliğinize koydunuz mu?

·  Ne kadar kıdemli olursa olsun, senelerdir çalışıyor olsanız ve birbirinizi çok iyi tanıyor olsanız bile, şirket üst yönetimi olarak liderlerinizle ilgili önyargılarınızı kenara bırakıp “Yeni bir döneme giriyoruz ve ben şu an şirket olarak başka şeyler yapmak gerektiğini hissediyorum, gel bu kültürü beraber yapılandıralım” dediniz mi? 

·  Bu amaca yönelebilmek için liderlerinizi yeni bir zihniyet tasarımına yönlendirdiniz mi?

·  Ve İnsan Kaynaklarınız size bu konuda geldiyse nasıl ele aldınız?

Bu soruları kendinize sormanın tam zamanı, çünkü tam şu anda gerçekten dönüşüyorsunuz…Bu derinliğe samimiyetle ve önyargısızca girerseniz çok farklı sonuçlar alacağınıza eminim.

İnsan Kaynakları stratejileri açısından değerlendirirsek de;

İK çalışan bağlılığına tamamen dedike olmuş, sistemleri değiştiriyor, yetenek çekmede harika, işveren markası çalışması tamam; performans görüşmeleri, yedekleme ve gelişim planları, eğitimler havada uçuşuyor; koçluklar aldırıldı, ücretler iyileştirildi…

Sürpriz! Halen insan kaybediyorsunuz…

İlk refleksimiz kurum içine dönüp bakmak olmalı. 2020’de gerçekleştiği üzere farklı bir dönemden geçiyorsanız, tüm taşlar yerinden oynamışken, reel durumda değişiklikler olabilir ve siz kurum olarak tamamen farklı bir evrene geçebilirsiniz. Dolayısıyla kurum içinde de motivasyon unsurları değişmiş olabilir. Öncelikle bunu iyi anlamak gerekecektir.

İkinci adım olarak da çalışan kaybının nedenini sadece şirket içinde değil, dış dünyada bulmaya ne dersiniz? 

Tek önemli olan şeyin, sizin şirket içi dinamikleriniz olmadığını görmelisiniz. 

Çok önemli bir parametre olan ülke ve dünya dinamikleri açısından siz nerede pozisyonlanıyorsunuz? Ayrıca pazarda sizin şirketiniz dışında şirketler de var. Hem yurt içi hem de yurt dışında yetenek çekim merkezi olan firmalar, özellikle, pandemi döneminde harekete geçtiler. Yeteneğin ülke sınırları ortadan kalktı. Tabii ki siz de aynı tarafta, yani yetenek çeken olabilirsiniz. O zaman yine döneceğimiz nokta şu olacaktır: 

Yeteneği çektim, şimdi nasıl tutacağım?”

Dolayısıyla “Dönüşürken ‘çalışan bağlılığı’ davranışını niye bu kadar önemsiyoruz?” sorusunun cevabını da vermiş oluyoruz. Cevap: yetenek çekmeye devam etmek ve tutabilmek kurumunuzun hayatına devam etmesi için en kritik unsurlardan biri. Bunu yapabilmek için kurumunuzun içinde tasarlayacağınız , ‘Anlam ve Kültürünüze’ sırtını yaslayan bir ‘Çalışan Deneyimi’ modeli size yardımcı olacaktır. ‘Deneyim’ geleceğe odaklı olarak planlanabilen bir eylemdir ve bu realiteyi yaratmayı siz seçersiniz. 

Aslında bu bitmeyecek bir döngü gibi gözüküyor. Kendinizi sürekli yenilemeniz ve bildiklerinizden vazgeçmeniz gereken (Unlearn) , çok çalışmanın ve üretmenin sadece 7/24 müsait olmakla ölçülmediği döneme hoş geldiniz. Bu dönem çalışanlarınıza sunduğunuz anlam, bunu kültürünüzle beslediğiniz, yaratıcılığın, öğrenme ve gelişim yolculuğunun kapısını sonuna kadar açtığınız, çalışanlarınızın özel yaşam-iş yaşamı dengesine ve iyi olmasına özen gösterdiğiniz bir dönem olmalı.

Bu noktada;

‘Çalışanlarımızı paydaş olarak görüyor muyuz?” ve “Kurumu kendi işleri gibi görmesi için gerekli hissiyatı sağladık mı?” diye çapraz doğrulama soruları ile düşünce bulutunuzu kapatmanızı öneririm.

Şu ana kadar yazdığım her şeyin aslında “Çalışan Bağlılığı=Çalışana yaşattığınız deneyim’ formülünün etrafında döndüğünü ve bu kavramı “Kurum, Lider ve Çalışan” olarak tüm paydaşlar açısından ele aldığımı vurgulamak isterim. 

Sizler de organizasyonunuzda bu deneyimi nasıl tasarlayacağınıza bakabilir, yeni bir yolculuğa yelken açabilirsiniz… 

Sevgilerimle.

Hande Yalgın