Aramayı tamamlamak için enter'a basınız.

Bilgi talebi

Yatırımcı ilişkileri
anketi
Dijital danışmana sorun Dijital
danışmana
sorun
Logo Blog
Logo Blog
0

İnsan kaynağını en verimli kullanmanın yolu: İK analitiği

Günümüzde teknoloji iş dünyasını pek çok açıdan dönüştürüyor. Big data, yani büyük veri çağın petrolü, veri madenciliği ise çağın mesleği olarak görülüyor. Ellerindeki ham veriyi anlamlandırıp bulundukları pazarın gereksinimlerini en doğru ve hızlı şekilde karşılamak, şirketleri yoğun rekabet ortamında öne çıkarıyor.

Bunu gerçekleştirebilmek için şirketlerin en önemli kaynağı olan insan kaynağını “büyük veri”ye dayanarak verimli bir şekilde yönetmeleri ve dijital dönüşümü gerçekleştirmeleri gerekiyor. Bu yazımızda İK analitiği nedir, İK’da sık kullanılan ve önemli metrikler nelerdir sorularını yanıtlıyoruz. Büyük veri, yapay zekâ ve otomasyon teknolojilerindeki gelişmelerle birlikte insan kaynakları analitiği iş profesyonellerinin masaya yatırdığı konuların başında geliyor. Öyle ki şirketin başarıya ulaşmasında etkili olabilecek soruların yanıtlarına İK analitiği ile ulaşılabiliyor, çalışanların şirkete bağlılığı artırılabiliyor.

İK analitiği nedir?

İK analitiği, aynı zamanda yetenek analitiği, insan analitiği ve iş gücü analitiği olarak da adlandırılıyor. İK analitiği, iş gücünün performansını artırmak için insan kaynağıyla ilgili verilerin toplanması, işlenmesi ve anlamlandırılması anlamına geliyor. Yani, İK analitiği doğru soruları sormayı ve doğru cevaplar almayı sağlayan bir yöntem olarak uygulanıyor. İK analitiğini ayrıca insan kaynağının varsayımlarla veya üst yönetimin istediği şekilde değil gerçek verilere ve olgulara dayanarak yönetilmesi şeklinde tanımlayabiliriz. Veri ile ilişkilendirilmiş insan kaynağı yönetimi, insan kaynakları disiplini ile başlamakla birlikte tüm iş süreçlerini kapsıyor. İK Analitiği kullanıldığında çalışan bağlılığından performans yönetimine pek çok konuda zaman ve emek tasarrufu sağlanıyor.

İK süreçlerinde datanın önemi

İnsan kaynakları bölümünde çalışanların iş başvuru formunda da yer alan kişisel bilgileri, eğitim bilgileri ile birlikte mevcut işlerindeki maaşları, bordro bilgileri, primleri, performans değerlendirme sonuçları, eğitimleri, çalıştıkları pozisyon ve varsa terfi bilgileri depolanıyor.. İnsan kaynağını şirketin en önemli stratejik yatırımı olarak gören şirketler büyük veriden yararlanıyor. Verileri yorumlamak insan kaynakları biriminin tamamen veriye dayalı gerçekçi ve doğru kararlar vermesini ve müdahalelerin etkinliğini test etmesini sağlıyor.

İK’da sık kullanılan ve önemli metrikler

Bir şirkette finansal başarıyı ölçümlemek borç ve alacak, maliyet ve gelir, kar ve zarar gibi tek boyutlu olarak yapılabiliyorken insan kaynağı yönetiminin performans ölçümü daha karmaşık ve çok boyutta olabiliyor. Şirketlerin organizasyonel yapılarını ve insan kaynakları yapılanmasını değerlendirmekte kullandığı pek çok metrik bulunuyor. İnsan kaynakları yönetiminde sık kullanılan bazı metrikler aşağıdaki gibidir:

  • İşe alım: Çalışanların dengeli demografik dağılımı, yeni çalışan başına işe alım maliyeti, yeni çalışan sirkülasyonu, iş teklifi kabul oranı
  • Çalışan memnuniyeti ve bağlılığı: Sirkülasyon oranı, ortalama şirkette kalma süresi, çalışan memnuniyet skoru
  • Performans yönetimi: Çalışan başına toplam gelir, ortalama çalışan performans skoru ve bu skorun departman, pozisyon vb kriterlere göre kırılımı
  • Eğitim ve gelişim: Eğitim maliyetleri, çalışanların kendilerine atanan eğitimi tamamlama oranı, atanan eğitimlerin performans skorlarıyla ilişkisi
  • İK yazılımları: Çalışan başına yazılım maliyetleri ve ROI’ları

Veri çağında tüm şirket eğitimlerindeki ROI oranları ve hedeflerinin belirlenmesi, uygun çalışan profiline uygun eğitim setinin verilme oranı, çalışanların wellbeing skorlarının belirlenmesi gibi metriklerden yararlanmak gerekiyor. Günümüzde İK birimlerinin İK ödül verileri, İK kaynak verileri (önceki eğitimler) İK ulaştırma verileri (şirket araçlarının kullanım düzeyi), çalışan davranışı, ağ ve BT verileri (VPN erişimi, e-posta istatistikleri gibi), sigorta verileri (çocuk sayısı) ve harici verilere (sosyal medya aktiviteleri) sahip olması önem taşıyor. Bu veriler sayesinde ihtiyaç duyulan yetenekler tespit edilebiliyor, optimum istihdam seviyesi belirlenebiliyor, istihdam dalgalanmaları önceden tahmin edilebiliyor ve şirket kültürünü doğru şekilde anlamak mümkün oluyor.

Logo’da İK analitiği

Entelektüel sermaye olarak da ifade edilen insan kaynakları toplam iş bilgisi anlamına da geldiğinden sürdürülebilir rekabet avantajının birinci kaynağını oluşturuyor. Yeni nesil insan kaynakları uygulamaları ve iş zekası sitemleri öncelikleri netleştiren bütüncül iç görüş ihtiyacını karşılıyor. Logonun inovasyon odaklı yaklaşımı ve teknoloji deneyimiyle şekillenen İnsan Kaynakları Yönetimi çözümleri, İK departmanlarının tüm ihtiyaçlarını karşılıyor. Değişen gereksinimlere ve yasal mevzuatlara göre sürekli geliştirilip güncellenen çözümler izin yönetiminden performans yönetimine kadar pek çok işlemin kısa zamanda ve kolayca gerçekleştirilmesini sağlıyor.

Logo j-HR, web tabanlı yapısı sayesinde zamandan ve mekândan bağımsız çalışma imkanı sunarak İK ekiplerine ve yöneticilerine esneklik ve hız kazandırıyor. Logo Payroll, bulut üzerinde çalıştığı için donanım bakım maliyetleri olmadan bordrolama işlemlerine başlamayı sağlıyor. Logo Mind Insight ve Logo Flow ile entegrasyon sayesinde hem iş akış (süreç) yönetimi hem de raporlama ve analiz tool’larıyla entegrasyon sayesinde İK analitiğinin full-scale ve verimli yönetimini sağlıyor.