Organizasyonlarınızı insan kaynakları analitiği gücünden yararlanarak nasıl şekillendirirsiniz?

İnsan Kaynakları Analitiği yönetimi, ölçümleme esas alınarak sayısal veri oluşturulması ve elde edilen veri analizlerinin yönetimsel faydaya dönüştürülmesidir. İnsan Kaynakları yönetiminin çok çeşitli veri tabanları üzerinden gerçekleştirilmesi sürecin hızını artırır ve istihdam basamaklarında kaliteyi yükseltir.

İnsan Kaynakları yönetimi elde ettiği sayısal somut bilgileri ortaya koyduğunda nitelikli personellerin seçilmesi,  eğitilip geliştirilmesi ve süreklilik sağlanması mümkün olur. Dolayısıyla işletmelerin insan kaynakları birimi, işletmenin uzun vadedeki başarısında kritik önem taşır. Bu bilgiler ışığında insan kaynakları departmanına yapılan yatırım, en kıymetli yatırımdır.

IDC verilerine göre 2013’te dünya genelinde 4,5 zetabayt veri üretildi. 2020’de 10 kat daha fazla veri üretimi olacağı ve 2015’te veri üretiminin 40 katına ulaşacağı tahmin ediliyor.  İK alanında veri toplamak, yönetmek ve analiz etmek şirketlerin gelecek yatırımlarına yön vermesi açısından büyük önem taşır. Verilerin bu kadar fazla olması İK yöneticilerinin bu verileri analiz edip anlamlı sonuçlar çıkarmasını güçleştiriyor. İnsan Kaynakları yöneticilerinin yapması gereken doğru metrikleri seçmek, İnsan Kaynakları analitiğinin gücünden yararlanarak ve mevcut sorunları parçalar halinde ele alarak sorunun tamamını çözümleyebilmektir. 

İnsan Kaynakları analitiğinin gücünden yararlanma ve organizasyonu şekillendirme konusunda birkaç kritik noktaya dikkat edilmelidir.

İhtiyaç duyulan yeteneklerin tespiti

İşletmenin başarısını belirleyen en önemli faktör çalışanların, işletmedeki pozisyonuna ilişkin uzmanlık seviyesi, yetenekleri ve bu yeteneklerini ne ölçüde kullanılabildiğidir. Bu nedenle ihtiyaçları belirleyerek işe alım yapmalı ve mevcut çalışanların yetenekleri ile ihtiyaç duyulan yetenekler arasında kıyaslama yapmalısınız. Bu noktada aday davet oranı, aday başına düşen maliyet, çalışan referans oranı, elde tutma oranı, memnuniyet oranı, kaynak kullanım verimliliği gibi işe alım metrikleri; iş teklifi kabul edilme oranı, birinci yıl içinde istifa oranı, yüksek potansiyelli çalışanların istifa oranı, iç atama oranı gibi yetenek yönetimi metrikleri yardımı alabilirsiniz.  Elbette bu analizlerin sonuçlarını faydaya dönüştürme aşamasında dijital çağa uygun adımlar atmalısınız.

Optimum istihdam seviyesinin tespiti

Şirketin kapasitesi, gelirleri de belirleyeceğinden en verimli miktarda istihdam yapılıp yapılmadığını tespit etmelisiniz. Şirketin büyüme hedefleri doğrultusunda ihtiyaç duyabileceği ek istihdam oranını belirlemelisiniz. Bu noktada büyük veri sensörlerinden yararlanabilirsiniz.

İstihdam dalgalanmalarının tespiti

Uygun kişileri işe almak ve eğitmek zaman kaybı ve ek maliyet anlamına gelir. İşten ayrılma analizlerinin sonucunda ortaya çıkan işten ayrılma oranına göre istihdam konusunda yaşanabilecek dalgalanmaları tahmin edebilirsiniz. Bu noktada çalışan memnuniyet endeksi, çalışanın etkileşim seviyesi gibi KPI araçları ile anket ve mülakatların faydası olacaktır. İşten ayrılma oranı mümkün olduğunca düşük seviyede tutulmalıdır.

Şirket kültürünü özümsemek

Her işletmede sözlü olarak dile getirilmeyen kurallar vardır. Bu durum şirket kültürü ile ilgilidir. Kurum kültürü analizleri (müşteri ilişkilerinin yaptığı görüşmelerin analizi gibi) sayesinde şirket kültürünü anlayabilir ve mevcut olan farklı kültürleri tespit edebilirsiniz. Böylece zararı dokunabilecek öğeler kolayca tespit edilebilir.

En iyi işe alım kanalının tespiti

Çalışanlar şirket için maliyet olduğu kadar fırsattır da. Bu nedenle en iyi çalışanların hangi kanaldan geldiğinin tespitini yapmalısınız. Bu noktada insan sermayesi katma değeri ve çalışan başına kazanç gibi KPI ölçümleri faydalı olacaktır.

Zayıf liderlik potansiyel kayıptır

Şirketin, departman yöneticisinin güçlü liderlik özelliklerine sahip olmaması, şirketin sahip olduğu potansiyeli ortaya çıkarmasına engel olacağından liderlik analizleri ile liderlik performansının tüm boyutlarını ortaya çıkarmalısınız. Bu noktada anonim anketlerden yararlanabilirsiniz.

En kritik nokta: Çalışanların performansı

Düşük performans gösteren çalışanlar işletmenin önündeki engeldir. Dolayısıyla performans değerlendirme kriterlerinden yararlanarak eğitime ihtiyaç duyan personelleri tespit etmelisiniz.

Karma analiz

Geçmişe yönelik tanımlayıcı analizler ve geleceğe yönelik tahminsel analizleri harmanlayarak sonuca varmalı, işletme hedeflerine ulaşırken insan gücünü yönetmek için bu sonuçlardan yararlanmalısınız.